我们组织了一个项目，包括两个全天的会议，25 名高层管理人员参加了会议，目的是就组织的选择和领导层在文化变革中的作用展开对话，以建立一个更具创新性的组织。该项目的主要目标是确定 Eskom 公司在管理技术能力面临压力的复杂环境时所面临的战略文化困境。该计划的第一阶段旨在识别和理解不同的文化（国家、企业、职能等）观点、态度和行为及其对合作、业务和管理的影响。

学会尊重文化（价值）差异，以此为基础与不同文化背景的同事、团队和其他利益相关者建立有效的关系。我们将重点放在欣赏和尊重这些价值观、风格和方法上的文化差异，而不诉诸于破坏性的刻板印象，将其表述为维持电厂技术能力与降低电价的沉重社会责任之间的两难选择。所有的和解都是为了创新。

互动式介绍 "两难协调 "和创新两难工作，重点是这对 Eskom 意味着什么。Eskom 处于哪个发展阶段，我们需要调和哪些困境以提高组织的成熟度？ 在这一阶段的最后，我们讨论了前一个阶段如何影响其他领域的多样性，以及如何将这一点向下延伸到组织的其他层面。

为了应用前 3 个 R，我们在亚历山德拉镇组织了一系列社区访问。 参与者提出了以下问题：

-社区领导人面临的主要挑战是什么？- 他们如何克服这些挑战？- 如何将这些挑战转化为困境？- 哪些困难难以克服？-哪些方面做得很好？- 下周可以在 Eskom 应用哪些方法？

针对董事会以下各层，我们制定了一项认证计划，使 Eskom 公司能够自行推动变革。