Wie man eine relationale Familienkultur respektiert und sie in eine aufgabenorientierte Lenkrakete verwandelt
Koninklijke Zeelandia ist ein internationales und erfolgreiches, fast 120 Jahre altes Familienunternehmen mit Sitz in der niederländischen Provinz Zeeland. Die Anteilseigner der vierten Generation sind derzeit im Vorstand der Holding vertreten. Gemeinsam mit ihren Kunden erkunden sie die Welt der Bäckerei auf originelle Weise. Sie inspirieren die Kunden mit Zutaten und besseren Möglichkeiten zum Backen, Verwalten und Verkaufen. Vor vier Jahren begann der derzeitige Vorstand mit einer Beschleunigung des Professionalisierungsprozesses, den der vorherige Vorstand eingeleitet hatte.
Dieser Wandel ist in praktisch allen Bereichen des Geschäftslebens erforderlich.
Der Kunde hatte drei zentrale Fragen, die er gerne beantwortet haben wollte:
- Objektiv feststellen, ob eines der Vorstandsmitglieder ein inakzeptables Verhalten an den Tag legt und sich gegenüber seinen direkten Mitarbeitern in einer Weise äußert, die unserer Kultur nicht angemessen ist.
- Haben die Mitglieder der Geschäftsleitung das Vertrauen und die Unterstützung innerhalb der Organisation? Genauer gesagt bei ihren direkten Untergebenen, der ManCom, den Personalchefs und den Geschäftsführern der wichtigsten Länder (gemessen an Umsatz und Gewinn).
- Sind die Mitglieder der Geschäftsleitung, die Personalchefs und die Geschäftsführer der wichtigsten Länder bereit und in der Lage, die gewünschten und notwendigen Veränderungen erfolgreich umzusetzen? Der Kern der Frage war, ob die angewandte Strategie sowohl von der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern als auch vom Aufsichtsrat und den Aktionären unterstützt wird.
Recognize
Um die Objektivität zu erhöhen, führten wir etwa 40 Interviews und vier "Benchmark"-Messungen des Kulturwandels durch, über die wir sowohl auf Papier als auch "face-to-face" berichteten. In den Feedback-Sitzungen mit dem Vorstand und dem Aufsichtsrat haben wir bestätigt, dass die vorherrschende derzeitige Kultur zweifelsohne eine relationale "Familien"-Kultur war. Darüber hinaus herrschte unter den Teilnehmern Einigkeit darüber, dass die einzuschlagende Richtung die aufgabenorientierte "Guided Missile" sein sollte. Um die Bereitschaft des Unternehmens, in diese Richtung zu gehen, zu bewerten, haben wir mehrere Instrumente eingesetzt: Culture for Change Scan, Dilemma Scan, Organizational Value Profiler und Personal Value Profiler.
Respect
Kulturelle Dilemmata zwischen der aktuellen und der idealen Kultur wurden durch die Analyse der eingesetzten Instrumente erfasst.
Einige der Dilemmas waren:
- Wir fordern Unternehmergeist, Veränderung, Kreativität und Flexibilität bei gleichzeitiger Kundenorientierung UND wir fordern die Einhaltung von Standards und Harmonisierung, um Komplexität und Kosten zu reduzieren und Synergien zwischen Ländern und Einheiten zu schaffen;
- Wir müssen die Geschichte und den Stolz von Zeelandia weiterhin wertschätzen UND wir müssen die Kultur zu einer weltweiten Organisation ändern, die von Fachleuten geführt wird;
- Neben der lokalen Verantwortung sind wir auch für die Leistung bestimmter Produktgruppen auf Konzernebene verantwortlich UND jedes Land hat seine eigene lokale GuV und trifft seine eigenen Entscheidungen, um diese Ziele zu erreichen.
Reconcile
Ein ganztägiger Workshop mit den Top 50, bei dem die Gruppe den Dilemma-Versöhnungsprozess anwendet, um konkrete Aktionspunkte zur Versöhnung der wichtigsten Dilemmata zu erhalten, die die derzeitige Familienkultur mit der geführten Raketenkultur verbinden: ein echter Fahrplan für den Kulturwandel.
Realize
Wir haben den Vorstand und die Personalabteilung dabei unterstützt, die in der Sitzung des Top-Managements vorgeschlagenen Änderungen durch Leadership Development und kontinuierliche Überwachung der Änderungen umzusetzen.
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