Ми організували програму, що складалася з двох одноденних сесій з групами по 25 топ-менеджерів, спрямовану на ініціювання діалогу про організаційний вибір і роль керівництва в культурних змінах на шляху до більш інноваційної організації. Основною метою програми було визначити стратегічні культурні дилеми Eskom, з якими вони зіткнулися під час управління складним середовищем, де технічний потенціал перебуває під тиском. Перший етап програми був спрямований на виявлення і розуміння різних культурних (національних, корпоративних, функціональних і т.д.) перспектив, поглядів і поведінки, а також їхнього впливу на співпрацю, бізнес і управління.

Навчитися поважати культурні (ціннісні) відмінності як основу для побудови ефективних відносин з колегами, командами та іншими зацікавленими сторонами в різних культурах. Ми зосередилися на формуванні розуміння та поваги до цих культурних відмінностей у цінностях, стилях та підходах, не вдаючись до руйнівних стереотипів, формулюючи їх як дилеми, що стосуються сфери підтримки технічної потужності станцій проти важкої соціальної відповідальності за утримання цін на електроенергію на низькому рівні. Всі примирення заради інновацій.

Інтерактивне знайомство з примиренням дилем та роботою над інноваційними дилемами, фокусуючись на тому, що це означає для Eskom. На якому етапі розвитку перебуває Eskom і які дилеми нам потрібно вирішити, щоб підвищити зрілість організації? Цей етап завершився обговоренням того, як попередній впливає на інші сфери різноманіття і як це каскадувати на інші рівні організації.

Для застосування перших 3 "Р" ми організували серію візитів до громади в смт. Олександрія. Учасники розглянули наступні питання:

-Які основні виклики стоять перед лідерами цієї спільноти? - Як вони долають ці виклики? - Як ви можете сформулювати ці виклики у вигляді дилем? - Що було важко подолати? -Що спрацювало дуже добре? - Що можна застосувати в Ескомі наступного тижня?

Для рівнів нижче Правління ми розробили програму сертифікації, щоб дозволити Eskom сприяти змінам.