Cómo respetar una cultura familiar relacional y convertirla en un misil guiado orientado a la tarea
Koninklijke Zeelandia es una empresa familiar internacional y de éxito de casi 120 años de antigüedad situada en Zeeland, una provincia neerlandesa. Actualmente, la cuarta generación de accionistas está representada en el consejo de administración del holding. Junto con los clientes, exploran el mundo de la panadería de forma inventiva. Inspiran a los clientes con ingredientes y mejores formas de hornear, gestionar y vender. Hace cuatro años, el Consejo de Administración (CA) actualmente en funciones inició una aceleración del proceso de profesionalización que había iniciado el CA anterior.
Esta transformación es necesaria en prácticamente todos los ámbitos de las operaciones empresariales.
El cliente tenía tres preguntas clave a las que quería dar respuesta:
- Determinar objetivamente si uno de los miembros del consejo muestra un comportamiento inaceptable y se expresa de una manera con sus empleados directos que no es apropiada para nuestra cultura.
- ¿Cuentan los miembros del Comité Ejecutivo con la confianza y el apoyo dentro de la organización? Más concretamente con sus subordinados directos, el ManCom, los Directores de Personal y los Directores Generales de los principales países (en ingresos y beneficios).
- ¿Están dispuestos y son capaces los miembros del Comité de Dirección, los Directores de Personal y los Directores Generales de los principales países de llevar a cabo con éxito los cambios deseados y necesarios? El núcleo de la pregunta era si la estrategia desplegada cuenta con el apoyo tanto del ManCom como de los empleados, así como del Consejo de Supervisión y los accionistas.
Reconocer
Para aumentar la objetividad, realizamos unas 40 entrevistas y cuatro mediciones "de referencia" del cambio de cultura, de las que informamos tanto por escrito como "cara a cara". Con las sesiones de feedback con el Comité de Dirección y el Consejo de Supervisión, hemos confirmado que la cultura actual dominante era sin duda una cultura relacional de "Familia". Además, hubo acuerdo entre los participantes en que la dirección a tomar debía ser la orientada a la tarea "Misil Guiado". Para evaluar la disposición de la empresa a ir en esa dirección, administramos varias herramientas: Culture for Change Scan, Dilemma Scan, Organizational Value Profiler y Personal Value Profiler.
Respetar
Los dilemas culturales entre la cultura actual y la ideal se captaron mediante el análisis de las herramientas administradas.
Algunos de los dilemas eran:
- Pedimos espíritu emprendedor, cambio, creatividad y flexibilidad con orientación al cliente Y Pedimos cumplir las normas y armonización para reducir la complejidad y los costes y crear sinergias entre países y unidades;
- Seguimos valorando la historia y el orgullo de Zeelandia Y tenemos que cambiar la cultura hacia una organización mundial dirigida por profesionales;
- Además de las responsabilidades locales, también somos responsables del rendimiento de grupos de productos específicos a nivel corporativo Y Cada país tiene su propia cuenta de resultados local y toma sus propias decisiones para alcanzar esos objetivos.
Concilie
Un taller de un día completo con los 50 principales en el que se utilizó el Proceso de Reconciliación de Dilemas en grupo para obtener puntos de acción concretos con el fin de reconciliar los principales dilemas que fusionan la cultura familiar actual con la del misil guiado: una verdadera hoja de ruta para el cambio de cultura.
Realice
Hemos ayudado al Consejo de Administración y a Recursos Humanos a aplicar los cambios sugeridos en la reunión de la alta dirección mediante el Desarrollo del Liderazgo y el seguimiento continuo de los cambios.
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