Hoe een relationele Familiecultuur respecteren en veranderen in een taakgerichte Geleide Raket
Koninklijke Zeelandia is een internationaal en succesvol familiebedrijf van bijna 120 jaar oud gevestigd in Zeeland, een Nederlandse provincie. De aandeelhouders van de vierde generatie zijn momenteel vertegenwoordigd in de raad van bestuur van de holding. Samen met klanten verkennen ze de wereld van de bakkerij op inventieve manieren. Ze inspireren klanten met ingrediënten en betere manieren om te bakken, te beheren en te verkopen. Vier jaar geleden is de huidige Raad van Bestuur (RvB) gestart met een versnelling van het professionaliseringsproces dat de vorige RvB was gestart.
Deze transformatie is nodig op vrijwel alle gebieden van de bedrijfsvoering.
De klant had drie belangrijke vragen die hij graag beantwoord wilde zien:
- Objectief vaststellen of een van de bestuursleden onacceptabel gedrag vertoont en zich tegenover zijn directe medewerkers uitdrukt op een manier die niet past bij onze cultuur.
- Hebben de leden van de Raad van Bestuur vertrouwen en steun binnen de organisatie? Meer specifiek bij hun directe rapportages, de ManCom, Stafdirecteuren en de MD's van de belangrijkste (in omzet en winst) landen.
- Zijn de leden van de ManCom, Stafdirecteuren en MD's van de belangrijkste landen bereid en in staat om de gewenste en noodzakelijke veranderingen succesvol te realiseren? De kern van de vraag was of de ingezette strategie wordt gedragen door zowel de ManCom en de medewerkers, als de Raad van Commissarissen en de aandeelhouders.
Herken
Om de objectiviteit te vergroten, hebben we ongeveer 40 interviews en vier "benchmark"-metingen van de cultuurverandering uitgevoerd, die we zowel op papier als "face-to-face" hebben gerapporteerd. Met de feedbacksessies met de ManCom en de Raad van Commissarissen hebben we bevestigd dat de dominante huidige cultuur zonder twijfel een relationele "familiecultuur" was. Bovendien waren de deelnemers het erover eens dat de te volgen richting de taakgerichte "Guided Missile" moest zijn. Om de bereidheid van het bedrijf om die richting in te slaan te evalueren, gebruikten we verschillende instrumenten: Culture for Change Scan, Dilemma Scan, Organizational Value Profiler en Personal Value Profiler.
Respect
Culturele dilemma's tussen de huidige en de ideale cultuur werden vastgelegd door de analyse van de gebruikte instrumenten.
Enkele van de dilemma's waren:
- We vragen ondernemerschap, verandering, creativiteit en flexibiliteit met klantgerichtheid EN We vragen om naleving van standaarden en harmonisatie om complexiteit en kosten te verminderen en synergie te creëren tussen landen en eenheden;
- We blijven de geschiedenis en de trots van Zeelandia waarderen EN we moeten de cultuur veranderen in een wereldwijde organisatie gerund door professionals;
- Naast lokale verantwoordelijkheden zijn we ook verantwoordelijk voor de prestaties van specifieke productgroepen op bedrijfsniveau EN elk land heeft zijn eigen lokale P&L en neemt zijn eigen beslissingen om die doelen te bereiken.
Verzoenen
Een workshop van een hele dag met de Top 50 die gebruik maakt van het groepsdilemma verzoeningsproces om concrete actiepunten te krijgen voor het verzoenen van de belangrijkste dilemma's die de huidige familiecultuur doen samensmelten met de geleide raketcultuur: een echte routekaart voor cultuurverandering.
Realiseer
We hebben het bestuur en HR geholpen bij het implementeren van de veranderingen die zijn voorgesteld tijdens de topmanagementbijeenkomst door middel van Leiderschapsontwikkeling en het voortdurend monitoren van de veranderingen.
Maak eerst een account en log in om onze succesverhalen over succesverhaal cultuurverandering zeelandia
Klaar om contact met ons op te nemen?