Результати Servant Leadership Performance
ДЕМОДилеми лідерства
Цей опитувальник допоможе вам дослідити тип культурних дилем, з якими ви стикаєтесь як лідер.
Лідери постійно стикаються з необхідністю консолідації та зростання, довгострокової та короткострокової орієнтації, традицій та інновацій, планування та свободи дій, порядку та свободи, стабільності та змін тощо.
Організаційна культура є результатом того, як проявляється боротьба між цими конкуруючими цінностями, яку лідери-служителі повинні примирити.
Якщо одна цінність домінує над своєю протилежністю, ви, як лідер, ризикуєте тим, що не вирішуєте проблеми, пов'язані з цінністю, яка домінує. Наприклад, чи вважають ваші співробітники за краще дотримуватися термінів для досягнення короткострокових результатів, чи віддають перевагу далекоглядному довгостроковому майбутньому? Чи беруть вони на себе індивідуальну відповідальність, чи радше працюють у команді?
Ці фактори досліджуються в цьому опитуванні, в якому ми ілюструємо різні пріоритети для людей, влади, завдань і робочих ролей у вашій ролі лідера.
Як ми оцінюємо ваші рейтинги
Ми об'єднали ваші відповіді на окремі питання про дуальність, щоб показати основні конкуруючі вимоги на X-Y сітці. Як ви оцінили лідерство вашої організації в цілому, показано на графіку індексу Servant Leadership.
Сітка X-Y
- якщо ви розмістили керівництво вашої організації (і на наступних екранах) у червоний Вони ризикують, надаючи занадто великого значення цінності Y, а не протилежній їй цінності X (або акцентуючи увагу на X, а не на Y).
- якщо ви позиціонували керівництво вашої організації в жовтий Вони менш ефективні, тому що ви обрали компроміс, посилаючись лише на деякі аспекти обох цінностей.
- якщо ви позиціонуєте своє лідерство в організації як зелений У регіоні вони призводять до напруженості між цими конкуруючими цінностями.
В ідеалі керівництво вашої організації повинно узгоджувати всі конкуруючі вимоги, з якими воно стикається як лідер.
Цей новий підхід розширює Servant Leadership, щоб подолати обмеження інших традиційних моделей лідерства, заснованих на примусі, харизмі тощо.
Індекс Servant Leadership
Як лідери, ви/вони стаєте менш ефективними, коли ці суперечливі вимоги не задовольняються.
Ми оцінюємо те, як ви описали лідерство у вашій організації, за допомогою загального SLI 60%.
Вищий показник є кращим і відображає
наскільки ефективно вони реалізують парадигму лідера-служителя.
Тепер проаналізуйте, як ви оцінили реакцію керівництва вашої організації на кожну з шести ключових дилем, наведених вище.
Натисніть на кожну кульку на графіку дослідити окремі дилеми. Він описує лідерство вашої організації у вирішенні дилем, що виникають у зв'язку з конкуруючими цінностями.
Профіль Servant Leadership
Поєднання відповідей за окремими рисами дає наступний профіль. Кольорові сегменти показують, як ви оцінили лідерство вашої організації, а багатокутник синіх ліній - як ви описали себе у порівнянні з тим, як ви оцінили лідерство вашої організації.
Ідеальний профіль, тобто керівництво вашої організації діє як ефективний лідер-служитель, буде повністю заповненим (коло) зеленим профілем.
Корпоративна культура
Чому деякі ділянки профілю можуть бути більшими за інші?
Те, як ведеться робота в організації, надає сенс і напрямок, що може мати вирішальний вплив на загальну здатність лідерів справлятися з викликами, з якими вони стикаються.
- У "The горизонтальний вісь у профілі пов'язана з турботою про людей (ліворуч) та турботою про результати (праворуч).
- У "The вертикальний вісь від ієрархічного лідерства (внизу) до партисипативного (вгорі).
В результаті того, як будь-яка організація розвивала свою корпоративну культуру з плином часу, залежно від її місії, підприємця-засновника, стилю керівництва, оточення тощо, деякі цінності часто стають більш пріоритетними, ніж інші.
У крайніх випадках домінуючі конкуруючі цінності породжують чотири організаційні стереотипи:
- Рольова культура - з високим ступенем формальних правил і процедур, а отже, негнучкі.
- Культура влади - де влада централізована навколо автократичного лідера, а отже, є маніпулятивною, і де статус диференціюється.
- Культура особистості - менш формальних правил та існує для задоволення потреб окремих працівників. Контроль здійснюється через переконання та взаємну турботу.
- Культура завдань - гнучка та динамічна, щоб досягати результатів, але при цьому складна в управлінні, оскільки розроблена таким чином, щоб реагувати на швидкі зміни.
Більше інформації
Розвиток лідерства
Цінності потужно впливають на корпоративну культуру бізнес-підрозділу чи організації і становлять ключові виклики для підлеглих-лідерів. Це відбувається тоді, коли вони перебувають у конфлікті або роз'єднані.
Стиль керівництва з високим рівнем протистояння та поляризації можна зобразити наступним чином - це коли існує поділ між "критикою" та "підтримкою" (і, швидше за все, лідер заохочує одне, а не інше).
Надмірна критика сама по собі призводить до зниження морального духу, оскільки сприймається як напад. Але підтримка без критики - це просто поблажливість, яка не кидає виклик низьким показникам роботи підлеглих.
Чим далі один від одного ви розміщували конкуруючі вимоги (= коли ви давали різні оцінки конкуруючим твердженням питань), тим більше ви описували погане керівництво, що призводило до розбрату та поляризації в культурі вашої організації.
Той, кого критикує лідер, відчуває себе атакованим, якщо його не підтримують, або потурає слабкому лідеру, якщо його не критикують. Там, де рішення приймаються без участі, лідери, як правило, не поінформовані.
Але тепер розглянемо ситуацію, коли лідер-служитель дозволив цим двом цінностям зблизитися... Одна починає перетікати в іншу, так що в кінцевому підсумку вони зливаються воєдино:
У поєднанні двох фігур жовтий перетікає в синій, утворюючи зелений, таким чином зображуючи іскру життєвої сили, яка оживляє цінності та символізує весну, зростання, оновлення та взаємозбагачення. Якщо раніше цінності могли боротися, то тепер вони взаємно підтримують один одного.
Наприклад, лідер-слуга зможе конструктивно критикувати персонал, щоб виправити недоліки і сприяти особистісному зростанню, і, надаючи відповідну підтримку (наприклад, навчання або ротацію робочих місць), забезпечити стійку мотивацію співробітників і реальний прогрес у їхній роботі. Лідер-слуга поєднує критику з підтримкою, тому вони більше не сприймаються як конкуруючі альтернативні крайнощі.
Креативність, продуктивність, ефективність, робочий дух і прибутковість культури будь-якого підрозділу залежать від того, наскільки тісно його цінності поєднуються між собою. Різні поєднання виявлятимуть різні якості досконалості. Ступінь інтеграції крайніх цінностей (у бік "зелених") є мірою того, наскільки стиль керівництва відповідає ідеалу "слуга-лідер".